Concedierea individuală prin desființarea postului. Condiții și jurisprudență.
Potrivit dispozițiilor Codului Muncii, concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau independente de aceasta. În acest articol vom aborda aspecte ale concedieri individuale pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, adică încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.
Așadar, în cazul concedierii prin desființarea postului, motivele care determină concedierea nu trebuie să aibă la bază vreo legătură cu persoana salariatului sau cu modul în care acesta își îndeplinește sarcinile de serviciu.
”Chiar dacă în speță, după cum reiese din decizia de concediere și din înscrisurile depuse la dosar, măsura concedierii reclamantului a avut ca premisă reducerea cheltuielilor de personal, se observă că motivele care au justificat și fundamentat esențialmente decizia de concediere nu sunt de ordin obiectiv, întrucât, pentru a selecta angajații pe care urma să îi concedieze, pârâta a utilizat criterii ce țineau de persoana angajaților, anume criterii de performanță și criterii sociale. Or, pentru a fi avut efectele unei de concedieri individuale valabile conform art. 65 din Codul Muncii, decizia din speță trebuia să fie întemeiată exclusiv pe cauze exterioare, ce nu țin de persoana angajatului. Însă, procedând în modul descris anterior, pârâta a eludat prevederile art. 65 din Codul Muncii și a disimulat o concediere ce a ținut cont, cu putere determinantă, de criterii subsumate situației profesionale și personale a reclamantului, ipoteză exclusă de prevederile anterior menționate.”
(Hotărâre nr. 78/2022 din 10.02.2022 pronunțată de Tribunalul Teleorman)
Eliminând astfel orice culpă a angajatului dintre motivele care au justificat și fundamentat decizia de concediere, din punct de vedere legal, desfiinţarea postului trebuie să fie una efectivă, având la bază o cauză reală şi serioasă, condiţie instituită de către legiuitor pentru a proteja salariaţii împotriva concedierilor abuzive.
Inclusiv Curtea Constituţională a României a reținut prin Decizia nr. 23/2013 publicată în Monitorul Oficial al României sub nr. 48 din 21 ianuarie 2014, faptul că prevederile art. 65 alin. (2) din Codul muncii
„stabilesc condiţiile în care angajatorul poate dispune concedierea salariatului din motive ce nu sunt imputabile acestuia. Aceste condiţii urmăresc să stabilească un echilibru între cele două părţi ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desfiinţarea unor locuri de muncă, atunci când considerente obiective o impun – dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii etc. -, pe deoparte, şi nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, pe de altă parte. Pentru aceste raţiuni legea prevede, nu doar cerinţa ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă ci şi pe aceea de a fi justificată de o cauză reală şi serioasă sau, altfel spus, de a fi determinată de o cauză obiectivă, de o anumită gravitate, care să impună cu adevărat, această măsura.
1. Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă
Desfiinţarea locului de muncă este efectivă atunci când acesta este suprimat din structura funcţional-organizatorică a angajatorului, evidenţiată în statul de funcţii, organigramă, iar această eliminare trebuie să aibă bineînțeles un caracter definitiv.
Prin urmare,
”desfiinţarea locului de muncă este efectivă atunci când este adevărată, iar nu numai scriptică sau doar declarativă ori constă într-o simplă schimbare de denumire în statul de funcţii. Dacă postul se reînfiinţează la scurt timp, chiar sub o altă denumire, nu se poate aprecia că a avut loc o desfiinţare efectivă a sa.”
(Hotărâre nr. 281/2022 din 11.02.2022 pronunțată de Tribunalul Vâlcea)
Totodată,
”Desfiinţarea unui loc de muncă nu este efectivă dacă aceasta este urmată de, reînfiinţarea după scurt timp a aceluiaşi loc de muncă sau a altor locuri de muncă, similare. Nici măcar înfiinţarea concomitent cu aplicarea măsurii concedierii a unui alt post de aceeaşi natură, de acelaşi nivel ierarhic, cu atribuţii aproape identice, diferind doar denumirea lui nu poate fi considerată o desfiinţare efectivă a locului de muncă. In acest caz, ulterior trimiterii notificărilor de preaviz, angajatorul a adus la cunoştinţa angajaţilor, faptul că în cadrul societăţii au fost deschise peste 50 de poziţii noi (Anexa nr. 3), drept pentru care urmează a efectua angajări pentru poziţiile menţionate. O mare parte dintre poziţiile nou înfiinţate erau aproape identice sub aspectul atribuţiilor cuprinse în descrierea poziţiei cu activitatea prestată de către reclamant în cadrul Companiei, conform contractului individual de muncă şi a fişei postului. (…) Rezulta ca desfiintarea postului reclamantului nu este una efectivă şi obiectivă în acord cu prevederile legale aplicabile având în vedere faptul că, pe de o parte, conform Deciziei de concediere, angajatorul susţine că activitatea prestată de către reclamant în beneficiul sau nu mai este necesară, şi, pe de altă parte, angajatorul desfăşoară un amplu proces de selecţie şi recrutare personal pentru o serie de poziţii care sunt identice sau asemănătoare celei ocupate de către reclamant şi cu privire la care a fost luată decizia desfiinţării.
(Hotărâre nr. 6912/2021 din 18.10.2021)
2. Desființarea locului de muncă trebuie să aibă la bază o cauză reală și seriosă
Pe lângă eliminarea definitivă a postului respectiv, lipsa oricărui subiectivism (a unui motiv ascuns pentru concediere) trebuie să fie dublată de existența dificultăților tehnice/economice/de productivitate cu care se confruntă angajatorul, de așa gravitate încât să amenințe situația societății.
Ceea ce trebuie verificat este dacă încetarea contractului de muncă al respectivului salariat a constituit transpunerea în practică a unei decizii obiective și serioase de restructurare a posturilor, de reorganizare a compartimentelor, secțiilor, subunităților, de aducere a unei tehnologii superioare în procesul productiv sau în facilitarea muncii. Orice disonanţă între motivaţia aparentă a concedierii şi împrejurările concrete în care s-a dispus această măsură trebuie identificată ca înlăturând buna credinţă a angajatorului şi caracterul obiectiv al reorganizării evocate – chiar dacă documentaţia întocmită pentru a da consistenţă şi fundament opţiunii de eliminare a respectivului salariat din schema de posturi nu reflectă adevărata causa remota a actului juridic unilateral. Transpunând acest raţionament în cauza de faţă, instanţa de apel constată că pârâta nu a făcut dovada dificultăților economice/a transformărilor tehnologice/a reorganizării, invocate în decizia de concediere individuală, astfel încât preocuparea pârâtei de a-şi reduce cheltuielile de personal se dovedeşte a fi una nelegitimă. Chestiunea eficientizării activităţii, în sensul unei mai bune organizări a acesteia spre a obţine rezultate financiare mai bune, nu a fost dovedită, în condițiile în care atribuțiile de administrator de condominiu ale reclamantei au fost preluate, în temeiul unui contract de administrare (fila 8), de o societate comercială pentru prestația căreia pârâta trebuie să achite peste dublul salariului încasat de reclamantă. Situaţia invocată de pârâtă implică nu doar existenţa unor simple motive de ordin economic, ci este necesară dovedirea unor greutăţi reale în ansamblul activităţilor ce fac obiectul activităţii apelantei. (…) Probele administrate în cauză nu fac nici pe departe dovada dificultăţilor economice cu care s-ar confrunta pârâta.
(Hotărâre nr. 377/2022 din 24.10.2022 pronunțată de Curtea de Apel Constanța)
Astfel, din examinarea deciziei de concediere contestate, se observă faptul că aceasta nu răspunde cerinţelor de legalitate impuse de art.76 lit. a) Codul Muncii, referitoare la obligativitatea motivării măsurii concedierii dispuse de angajator. În acest sens, unicul argument ilustrat în decizia de concediere, ca motiv al măsurii disponibilizării contestatoarei este acela al desfiinţării postului ocupat de aceasta pe fondul reorganizării companiei, fără a se menţiona, în concret, în ce constă reorganizarea şi fără nici o detaliere a elementelor care au impus nevoia acestei reorganizăr. Împrejurarea că în preambulul deciziei se face referire despre reorganizarea firmei, nu este de natură să acopere cauza de nelegalitate a deciziei de concediere, întrucât dispoziţiile art. 76 lit. a ) din Codul Muncii impun ca motivele care au determinat luarea măsurii de concediere să se regăsească în chiar cuprinsul deciziei iar nu în documente extrinseci, întrucât, în lumina art. 79 Codul Muncii, angajatorul nu se poate prevala de alte motive de fapt sau de drept în afara celor statuate în cuprinsul deciziei de concediere. Fără a nega prerogativa angajatorului de a-şi organiza activitatea în acord cu nevoile sale concrete, nu se poate face abstracţie de faptul că, în speţă, nevoia de reorganizare în scopul eficientizării activităţii, aşa cum însăşi intimata invocă, s-a concretizat prin desființarea postului reclamantei, fără ca societatea să demonstreze modul în care aceasta măsura ar fi de natura sa conducă la surmontarea tuturor problemelor legate de pierderile financiare şi simplificarea procesului decizional, ceea ce ilustrează lipsa caracterului real şi serios al cauzei desfiinţării acestui post, în sensul impus de art. 65 alin. 2 C. Muncii.
(Hotărâre nr. 8203/2021 din 24.11.2021 pronunțată de Tribunalul București)
Nu trebuie omis faptul că dacă instanța de judecată dispune anularea deciziei de concediere, aceasta va putea:
- obliga societatea la reintegrarea persoanei pe postul deținut anterior;
- obliga societatea la plata unei unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi trebuit să beneficieze persoana de la data încetării raporturilor de muncă prin decizia de concediere și până la momentul reintegrării efective (sau dacă nu se dorește reintegrarea, până la data rămânerii definitive a hotărârii;
- obligarea la plata cheltuielilor de judecată.
Dacă ați fost concediat prin desființarea postului, nu ezitați să consultați un avocat specializat în dreptul muncii. Cabinetul de Avocat Zapciroiu Marinela vă poate sprijini în efectuarea demersurilor necesare.
Articole juridice
Avocații noștri
Contact
- 0721572201
- marinelazapciroiu@yahoo.com
- București, Bulevardul Regina Elisabeta, nr. 7-9, etaj 2, camera 21, Sector 3
